La Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo rechazó un recurso de apelación y confirmó la sentencia de primera instancia que condenó a una empresa a pagar 128.035,83 pesos en concepto de indemnización a un hombre despedido luego de haber contraído matrimonio. 

La sentencia de primera instancia aplicó la indemnización agravada del artículo 182 de la Ley de Contrato de trabajo con fundamento en la presunción establecida en el artículo 181 de la misma norma, es decir despido por causa de matrimonio. 

La empresa, una bodega de Cafayate, negó que la causa fuera el matrimonio de su empleado e invocó el bajo desempeño del mismo para sostener el despido. Para apelar, la empresa cuestionó la presunta arbitrariedad del fallo de primera instancia y consideró que los artículos 181 y 182 no se deben aplicar al caso.

El artículo 181 de la Ley de Contrato de Trabajo sostiene que se considera que el despido responde a la causa (matrimonio) cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la causa que se invocare y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados. Y el artículo 182 establece que en caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnizacion equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.    

Los jueces Sergio Osvaldo Petersen y Ricardo Pedro Lucatti recordaron para sostener la aplicación de tales artículos que “la protección contra el despido por matrimonio tiene por objeto garantizar, en el ámbito laboral, el derecho a la protección de la vida familiar que reconocen los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, 11.2 y 17.2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, 23 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 15 y 16 de la Convención para la eliminación de Discriminación contra la Mujer y 10 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Por su parte el Convenio 156 de la OIT tutela a los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares y prevé específicamente que “…la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo”.

El empleador “puede tener motivos para desvincularse de un trabajador varón por haber contraído matrimonio, ya que puede suponer que al asumir responsabilidades familiares disminuirá su capacidad productiva” y cuestionaron la apreciación generalizada contenida en la apelación en cuanto a que “al hombre no le cambia en nada su condición frente al trabajo el hecho de estar casado o ser soltero…”.

Dicho concepto, dijeron los jueces, “no refleja la realidad de éstas épocas”. 

“A esta altura de la vida y de la lucha por la igualdad de géneros que la mujer es quien se ocupa del hogar y los hijos y el hombre de proveer, es estigmatizar a la primera relegándola y ciñéndola a un rol sólo de madre y esposa, cuando bien sabemos que no es así”, marcaron.

Y recordaron que la interpretación no extensiva de la presunción a favor del trabajador varón viola lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo que prohíbe hacer discriminaciones en razón del sexo.

En consecuencia, consideraron que lo dispuesto por el artículo 181 de la Ley de Contrato de Trabajo “rige para todos los trabajadores, sin distinción de género”.

El hombre notificó fehacientemente a su empleadora que contraería matrimonio y fue despedido dentro del denominado período de sospecha, es decir que se configura la presunción que la cesantía fue causada por el casamiento. 

“No ha logrado la parte demandada acreditar causa de gravedad tal –diferente al hecho del matrimonio-  que resultare suficiente para concretar el despido del trabajador y que logre derribar la presunción establecida en la norma”, afirmaron los jueces.

La bodega afirmaba en una de las testimoniales ofrecidas para fundamentar la causa del despido que al hombre lo habían visto en la Serenata de Cafayate mientras se encontraba con licencia médica. Pero no se presentaron pruebas que acrediten los presuntos incumplimientos del empleado como podrían ser llamados de atención, suspensiones o apercibimientos.

Por ello se rechazó el recurso de apelación y los jueces confirmaron la sentencia de primera instancia.